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導讀：本篇報告由領英與中國人民大學勞動人事學院合作，抽取領英中國14萬HR從業者數據，與人大針對HR從業者的定量調研樣本，綜合分析人才大數據一級問卷調研數據發布。

本次研究樣本來自Linkedln中國，共計14萬HR從業者，分布于17個核心行業中。其中互聯網、高科技、金融、專業服務和制造業共占HR行業總體人數的66%。是本篇報告中的重點研究行業。

行業因素：行業成熟度越高晉升越難

HR從業者平均晉升至總監的時間為7.97年。

從主要研究的五個行業來看，互聯網行業和專業服務行業晉升至總監所需時間較短，低于總體的所需時間。而在制造業中，HR晉升至總監所需時長最長，需要近9年的時間。因此可以看出，行業成熟度越高，晉升至總監所需的時長越長。

教育因素：HR專業更有晉升優勢

學歷對比：

根據此次數據得出：研究生學歷從業者晉升至總監所需時間最短為7.7年，相對晉升時長最長的為博士學歷，平均需要8.4年才能晉升到總監級別。并非學歷越高晉升時長越短，研究生學歷從業者在晉升方面最具優勢。

專業對比：

根據參與調研的畢業專業來看，HR專業畢業生在晉升方面占有較大優勢，晉升至總監平均所需時間為7.7年， 相比非HR專業畢業生，會領先半年時間。

性別因素：女性人數多，男性優勢大

在HR行業中，女性從業者人數約為男性的3倍，具有絕對的人數優勢。但是這并不意味著女性從業者在晉升方面也同樣具有優勢。

通過Linkedln大數據可以看出，男性從業者平均晉升至總監僅需7.8年，比女性從業者快0.3年。由此可以看出，男性從業者在HR行業中更容易得到晉升的機會。

職能因素：獵頭招聘相比晉升更快

不同職能的從業者在晉升方面也有著較大的區別，最大時間差高達1.7年。

人力資源服務類職能，晉升至總監相對較快，獵頭職能的從業者平均晉升至總監僅需6.9年。而招聘類工作的從業者晉升至總監也比 HR平均晉升時長短。而晉升時長相對較長的職能分別為員工關系、績效和薪酬，平均晉升至總監時長均超過8年。

工作穩定性：29.7%HR從業者未跳過槽

HR行業從業者工作穩定性較強，至今為止，未跳槽的從業者占比29.7%。

換過一家單位的HR從業者占比27%。換過兩家單位的占比22.5%o換過三家單位及以上的占比20.8%。

職業承諾：61.3%HR從業者不考慮換職業

此次問卷結果表示，熱愛人力資源管理的從業者占比68.6%。

如重做職業選擇依舊不會放棄人力資源管理職業的HR從業者占比61.3%。同時，有10.6%和14%的從業者表示不熱愛人力資源管理職業以及重做選擇時會放棄該職業。

離職傾向：HR對工作滿意度整體較高

總體而言，HR對工作的滿意度較高，對現在單位工作情況滿意的占比61.8%,不滿意的僅占15%。

表示近期考慮更換工作和職位的人占比分別為29.4%和25.4%。

創業傾向：6成HR都有創業夢

高達65%的HR從業者有過創業想法。在大眾創新萬眾創業的時代，擁有專業技能的職場人也有了更多機會得以獨立發揮個人價值。

人力資本與職業發展分析

技能證書對比：

獲得HR專業有關學歷學位證書的從業者相較于未獲得的在去年工作收入、參加工作以來的晉升次數和對職業發展的整體滿意度方面平均值都較高。

學歷對比：

收入方面：高中、中專及以下至碩士學歷和收入成明顯的正相關關系；博士學歷收入并未高于碩士，但是高于本科。

晉升次數：整體較為平穩且和學歷呈現正相關關系。整體滿意度：高中、中專及以下至本科學歷與滿意度成正相關關系，本科-博士滿意度逐漸遞減。

社會資本、心理資本與職業發展分析

社會資本與職業發展：

去年工作收入、參加工作以來的晉升次數和對職業發展的整體滿意度與社會資本整體呈現正相關關系，有部分區域呈現波動。

正相關趨勢中有兩個低值，分別為社會資本等于1.33和5.0，此時的各項指標均處于低峰。

心理資本與職業發展：

去年工作收入、參加工作以來的晉升次數和對職業發展的 整體滿意度與心理資本整體呈現相同的正相關關系，有部分區域呈現波動。

正相關趨勢中有一個低峰和一個高峰，分別為心理資本等于1.70和3.33,此時的各項指標分別處于高峰和低峰。